02-09火箭vs雄鹿

核心挑戰

選人的標準不清晰,面試官多憑借經驗進行面試和人才選拔

HR認為合適的人,部門卻認為不合適

簡歷少、渠道有限優秀的應聘人員太少

人員判斷失誤,入職后才發現實際情況與面試時相差較大

招聘各個環節的銜接不順暢,總是得到重復的信息

設計思路

研究表明:“最好的面試官對于人才的預測效度是最差的面試官的10倍”,不合格的面試官因選人錯誤給企業帶來的損失巨大,將經理人培養成合格的面試官便能夠為企業創造數百萬千萬甚至數十億的利潤!面試官的能力直接決定了企業選才的準確率和成功率,企業一定要重視面試官隊伍的建立和培養,為企業把好企業人才選擇的第一關。

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金牌面試官“十字形”素質能力模型

德銳研究發現,一個金牌面試官應該具備“十字型”素質能力。首先在高度上必須具備先人后事理念,把人才選擇作為工作清單上的優先級,投入時間和精力在人才選擇上。其次在深度上,合格的金牌面試官必須熟練掌握面試技巧。比如從開場引導到面試提問、追問技巧、信息捕捉、控場能力、結果判斷等等,通過各種方式呈現候選人的真實信息,從而準確評估候選人的各項素質是否與公司的文化和崗位需求相匹配。最后從寬度上,合格的金牌面試官必須具有納才的胸懷以及成為公司雇主品牌的代表。德銳認為,直線經理是人才招聘的直接負責人,都要成為金牌面試官。 

解決方案

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項目收益

通過對面試官群體的輔導和培養,建立企業內部面試官團隊,提升企業管理者的人才識別能力


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