02-09火箭vs雄鹿

【德銳視角】年底了,又到了離職潮的時候了

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撰文 /  德銳咨詢精準選人研究小組

全文字數:1863    推薦閱讀:6分鐘


時光飛逝,距離2019年春節還有不到2個月,都說年底是離職高發期,無可避免的是很多對工作忍無可忍的小伙伴們已經在蠢蠢欲動了!


這些伙伴當中,有的是為了獲得更好的職業發展空間,有的是因為對現有薪資待遇的不滿,有的是為了找到更喜歡的生活方式,而有的就是“隨性”,大把辭職信也變成了段子手施展的舞臺。


比如:

我要走了,不想告訴你原因,說了也是瞎編的;

在公司長肥20斤,決定回家減肥!

我家拆遷了,賠了不少錢,回家幫忙數錢去!

……

如此種種,簡直讓人笑哭。


然而,對于企業來說,不僅僅要面對的是這些“奇葩”的離職申請書,還要面對的是來年在人員招聘方面的挑戰,因為來年重新找工作的就是這些“段子手”啊,面對這些奇葩的離職原因,如何精準識別他們在上家公司的真實表現及背后真正的離職原因呢?


想要跨過此關,企業必須要掌握的一項技能是背景調查。這項工作是人才錄用的最后一道防火墻。


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費洛迪在《關鍵人才決策》中提到,“即使面試雙方都是圣人,從未有意粉飾公司或自己的成就,他們依舊在說謊。原因是:研究表明,人們有一種本能的傾向,即總認為自己比現實中的表現更優秀戴維·鄧寧、奇普·希思和杰瑞 M·蘇爾斯于2004年12月發表了數十年來的研究成果:絕大多數人都傾向于認為自己能力處在平均水平之上。比如,在對近100萬高年級學生所做的調查中,70%的學生認為他們的領導力高于平均水平,而只有2%的學生感覺他們的領導力低于平均水平。



這種樂觀傾向有使得別人難以準確評估我們,我們也難以評估有同樣傾向的人。但這種自我膨脹的問題出現在求職者的自我粉飾中,會導致面試官對候選人的高估。為最大程度減少候選人與面試官這方面的過度自信,背景調查顯得格外重要。背景調查是一件非常耗時耗力的事情,一旦企業堅持做,并掌握專業的背調技巧,可高效構建入職前的最后防火墻,減少選人風險。



具體的背調方法可從候選人填寫入職登記表、尋找背景調查渠道與利用最佳背景調查方法三個方面談起。



01《面試登記表》潛藏的信息


銳建議:在面試之初,無論何崗位,即使候選人已帶來簡歷,也應堅持讓候選人填寫《面試登記表》。表格中有兩處細節能最大程度減少選人的風險,并為后續背調提供方便。首先是前同事、上級、同學與班主任(針對應屆生)等聯系方式的填寫,此處信息一般要求候選人必須填寫,并且填寫完整,這是后續背景調查信息的主要來源渠道。另外,《面試登記表》開頭的“聲明”能最大程度起到心里震懾的作用,減少候選人填寫虛假信息的概率。很多企業把提醒聲明設置在登記表的最后,應聘人員在填寫完信息表才看見聲明,這樣的極易失去對候選人心理震懾的作用。這也是應聘人員面試登記表設計的技巧。


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02  360度背景調查渠道搜索


候選人往往傾向于提供與自己關系密切的背調人員名單,面試登記表中獲取的被調人信息很可能是經過粉飾和美化的,所以,面試官需考慮通過其他渠道輔助背景調查,也就是我們常說的“暗調”。暗調的渠道一是熟人調查,可先從內部或周邊的同事突破,了解是否有與候選人在同一家公司工作過的人。


其次,圈子文化的優勢越來越明顯,如可通過各種HR交流圈(線下沙龍)找到對應公司的人力資源工作者,私下詢問候選人的相關信息。再者,互聯網時代的信息公開程度越來越高,可通過搜索引擎或微信公眾號等方式查詢候選人原單位的公開電話,嘗試聯系該候選人原單位人員,最好能夠了解到下屬、上級或同事對他的評價,360度角度考察候選人盡可能全面的信息進行驗證。



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03  結構化的背景調查方法


獲得了背調信息后,考慮到保護候選人,如何有效撥打背調電話,顯得至關重要。


首先,背調需要告知候選人,并且獲得候選人的允許,只是無需透露向誰背調。一般背調的時間在已有錄用意向后,發送Offer之前進行,(企業也可以在發出offer后進行背調。但在offer中需明確說明:背調若發現問題,offer則失效)。


如果因為特殊原因不能在入職之前做背景調查(如只有一份工作經歷,且候選人仍在職),可以在試用期協議中補簽相關條款,并在試用期進行背景調查,發現問題,及時補救。


其次,需采用與結構化面試同樣的方式從被調人那里獲取信息。溝通前需清晰列出背調問題;電話溝通時,先確定候選人與背調協助人的關系,并解釋致電原因,在對方表明同意后,可以向背調協助人闡述自己對候選人的評價,并獲取對方的意見。在詢問過程中,要注意收集候選人在過往工作中的具體行為表現,業績成果的具體化數據,以幫助佐證評估結果和任用決策。





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